Bereit sein für die digitalisierte Arbeitswelt von morgen

Seit dem 1. Juli 2018 ist bei Swisscom der neue GAV in Kraft. Der Artikel 2.4 – auf den ersten Blick kurz und unscheinbar – brachte einige Neuerungen für die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden. Zwei Jahre nach der Einführung schauen wir auf die bisherigen Erfahrungen zurück.

Julien Hautle, HR Business Partner Shops and Retail Channels
15 giugno 2020

«Bereit sein für die digitalisierte Arbeitswelt von morgen» – lautete der Haupttreiber dafür, dass in den GAV-Verhandlungen zwischen Sozialpartnern und Swisscom über die Weiterentwicklungsmöglichkeiten diskutiert wurde. Wer seine Stärken, Interessen und Ambitionen kennt und sich entsprechend gezielt weiterbildet und -entwickelt, hat auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft gute Karten. Um Raum für diese Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit und den damit verbundenen Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen, wurde der Artikel 2.4 im GAV verankert:

«Jeder/Jedem Mitarbeitenden stehen ab 2019 pro Kalenderjahr 5 Arbeitstage für Aus- und Weiterbildung gemäss dem Reglement "Anspruch auf 5 Weiterbildungstage" zur Verfügung.»

Spontan denkt man bei dieser Formulierung vielleicht an einen klassischen Kurs mit Frontalbeschallung in einem verstaubten Schulungsraum. Dem ist nicht so: Nicht erst seit Corona bietet Swisscom zahlreiche Online-Angebote wie beispielsweise über LinkedIn Learning oder Coursera an. Die Ausbildungsanbieter haben dabei stark in die Schaffung von «blended learning»-Kursen investiert. Bei dieser Kombination von Präsenzveranstaltungen und e-Learnings setzen wir aufs "on the job" und "near the job" Lernen. Wir sind überzeugt davon, dass insbesondere diese beiden Lernformen zielgerichtetes Lernen ermöglichen und sie dazu beitragen, die Motivation der Mitarbeitenden, sich weiter zu entwickeln, zu steigern.

Seit der Einführung der neuen GAV-Regelung erhalten Mitarbeitende nun den Anreiz, die oft herausfordernde Auseinandersetzung mit sich selbst, seinen Zielen und dem Weg dorthin anzupacken. Gerade da liegt das grosse Potential der fünf Weiterbildungstage:

Regelmässiges Reflektieren öffnet die Augen für Entwicklungschancen

Um die richtige Weiterentwicklungsmassnahme wählen zu können, muss man seine eigenen Ambitionen und Stärken kennen. Dieser Prozess erfordert Selbstreflexion, welche geübt sein will. Je länger die Beschäftigung mit der beruflichen Entwicklung her, desto harziger kann der Start dieser Auseinandersetzung sein. Folgende Fragen können den Einstieg erleichtern:

Was mache ich gerne? Wo liegen meine Stärken? In welche Richtung entwickelt sich mein Arbeitsgebiet? Wie kann ich mich in dieser dynamischen Veränderung optimal als Expertin, als Experte positionieren? Welche Kolleginnen und Kollegen haben eine Berufslaufbahn, die mich inspiriert?

In einigen Fällen wird der Bedarf zur Weiterentwicklung und Reflexion nicht selbständig erkannt und kann durch einen Impuls von Arbeitskolleginnen oder – kollegen durch die richtigen Fragen ausgelöst werden:

Welche Kompetenzen, Aktivitäten, Themen haben dich bisher in deiner Berufslaufbahn immer wieder begleitet? Wo könnte dich dieser «rote Faden» in Zukunft hinführen? Wenn du dein Berufsleben nochmal ganz von vorne starten würdest, was würdest du tun? Was waren die Entwicklungsschritte von Kollegen, die ein ähnliches Profil haben wie du? Gibt es Mitarbeitende bei Swisscom, die eine aus deiner Sicht spannende Rolle haben? Was ist es genau, dass dich daran fasziniert? Und welchen Weg haben sie dorthin gewählt?

Das regelmässige Reflektieren als Grundlage unterstützt den wachsamen Blick für spannende Entwicklungschancen. Sei es eine interne Weiterbildung der "One Swisscom Academy", ein Einblick in andere Bereiche des Unternehmens oder eine externe Aus- und Weiterbildung (on- und/oder offline).

Führungskräfte müssen aktiv mit ihren Mitarbeitenden über ihre berufliche Entwicklung sprechen, um für sich selbst, das Team und die Unternehmung das Beste aus den fünf Weiterbildungstagen herauszuholen

Bei der Umsetzung der fünf Weiterbildungstage haben Führungskräfte in ihren Teams zwei Optionen: Entweder werden die Entwicklungsambitionen offen in Tandem-Gesprächen oder in der Gruppe thematisiert, so dass man als Team profitieren und neue hilfreiche Skills dazugewinnen kann. Oder das Thema geht unter, was bedeutet, dass einige Kolleginnen und Kollegen ihre fünf Weiterbildungstage für mehr oder weniger beliebige Weiterentwicklungsmassnahmen nutzen werden.

Es gibt vielfach eine spannende Überlappung zwischen den Entwicklungsambitionen der Mitarbeitenden und dem künftigen Skills-Bedarf im Team. Wenn es gelingt, diese Übereinstimmung zu finden und mit der richtigen Massnahme das Team voranzubringen, kann mit einem positiven «return on investment» der fünf Weiterbildungstage gerechnet werden.

Weiterentwicklung passiert on-the-job

Jede/r kann einen Kurs besuchen aber nur Swisscom Mitarbeitende haben die Möglichkeit, neue Kompetenzen direkt im Business mit Kunden und Partnern anzuwenden und so Erfahrungen aus erster Hand zu sammeln.

Es ist davon auszugehen, dass bis zu 90% des Lernens im oder nahe am eigenen Job passieren und nur 10% in einem klassischen Kurs mit Präsenztagen inklusive Abschluss und Diplom. Swisscom unterstützt und fördert deshalb das Lernen in der Organisation mit verschiedenen Instrumenten, unter anderem mit Projekten, Stages oder anderen Touchpoint Experiences. Eine klassische Win-Win-Win-Situation: Mitarbeitende erarbeiten sich themenübergreifend neue Skills, andere Bereiche profitieren von deren Aussensicht und das bisherige Team kann nach dem zeitlich befristeten Projekteinsatz, Stage oder Schnuppertag auf neue Kompetenzen zurückgreifen.

Die fünf Weiterbildungstage müssen Mitarbeitende also nicht zwingend in einen Kursraum führen, sondern könnten Zugang zu bisher unbekannten Aufgaben und Themen bei Swisscom sein.

Fazit

Seit der Einführung der fünf Weiterbildungstage vor zwei Jahren konnten wir bei Swisscom beobachten, wie viele Bereiche bewusst eine Lern- und Entwicklungsstrategie erarbeitet haben. Die Führungskräfte haben so ihren Mitarbeitenden eine Hilfestellung bei der Auswahl der passenden Massnahme zur Verfügung gestellt. Beispielsweise gibt es seit Frühling 2020 eine neue "Human Capital Strategie" für den Privatkundenbereich. In dieser wurden praktisch alle Aspekte der Mitarbeiterentwicklung auf die Bereichsanforderungen heruntergebrochen und fassbar gemacht: regelmässige Entwicklungsgespräche, eine Übersicht über künftig zentrale Skills, eine detaillierte Nachfolgeplanung und konkrete Lernangebote.

Die Erwartungen bei der Einführung der neuen Ausbildungstage wurden also zu einem grossen Teil erfüllt. Wenn sämtliche Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam das Maximum aus den fünf Weiterbildungstagen herausholen, gewinnen alle Beteiligten: Mitarbeitende entwickeln sich stetig weiter und zwar in eine Richtung, die Spass macht und welche die Arbeitsmarktfähigkeit steigert. Teams fördern gezielt den Aufbau von neuen Kompetenzen, die für den zukünftigen Erfolg zentral sind. Und in der Organisation wird eine offene Diskussion über Entwicklungsambitionen zu einem regelmässigen Bestandteil von Meetings und Gesprächen.